Ilgtspējīga domāšana: zināšanas, prasmes un kompetences

Ilgtspējīga domāšana apvieno zināšanas, prasmes un kompetences, kas vajadzīgas, lai izprastu ilgtspējas konceptu, principus un vērtībās, kā arī arī varētu sekmīgi to pielietot ikdienā un mērķu sasniegšanā. Ilgtspējas koncepts un principi balstās konkrētās vērtībās. Ilgtspējas vadmotīvs ir domāšana par mūsu pašu vajadzību apmierināšanu šodien, radot drošu pamatu (neapdraudot) nākamo paaudžu spējas apmierināt savas vajadzības. Tā ir cilvēku spēja pieņemt lēmumus un radīt apstākļus ilgstošai līdzsvarotai attīstībai vienlaikus spējot novērst apdraudējumus un pašiznīcību. 

Virspusēji skatoties var rasties kļūdains priekšstats, ka ilgtspējas principi nozīmē jaunu formu bezjēdzīgu un apgrūtinošu  atskaišu un ziņojumu rakstīšanu, datu vākšanu, apkopošanu un monitorēšanu. Iedziļinoties koncepta būtībā un vērtībās redzam, ka ilgtspējīga domāšana ir sociāli atbildīgs domāšanas veids, kas liek mums skatīties un māca ieraudzīt tālāk, plašāk par savu deguna galu šajā mirklī. 

Ilgtspējas koncepts balstās uz četriem sistēmiski saistītiem pīlāriem: ekonomika, vide, kultūra un sabiedrība. Katrā pīlārā ietilpst vairāki atslēgas elementi, principi un aktuālas tēmas, par kurām runājam, domājot par ilgtspējīgu attīstību. Aktuālās tēmas mums skaidri parāda virzienus vajadzīgām zināšanām un pētniecībai.

Izpratnes veidošanā pats pamats ir zināšanas, principi un vērtības. Ilgtspējas koncepts aktualizē un runā par tādām būtiskām vērtībām kā cilvēks, drošība, labbūtība, labklājība, izglītība, vienlīdzība, integrācija, miers, atklātība, godīgums, taisnīgums, tiesiskums, atbildība, veselība, u.c. Vienlaikus tiek vilktas stingras robežas un precīzi norādīts, kādas vērtības ir iztīrāmas, izskaužamas: korupcija, diskriminācija, krāpšana, zagšana, nomelnošana, apdraudējumi, melošana, netaisnība, pazemošana, naids, nolaidība, u.c. Tātad, ilgtspējīgas domāšanas fundaments ir zināšanas, izpratne un vērtīborientācija - vērtībās balstītas domāšanas un lēmumu pieņemšanas prasmes. 

Ilgtspējas koncepts mums rāda sistēmu, kurā visi tās elementi nepārtraukti savstarpēji mijiedarbojas un ietekmē viens otru. Būtiski ir attīstīt prasmi redzēt gan sistēmas kopbildi, gan arī saprast katru elementu pašu par sevi. Tādēļ otra būtiskākā kompetences ir sistēmiska domāšana. Sistēmiska domāšana ietver sevī vairākas būtiskas domāšanas prasmes: kritisko un analītisko domāšanu, cēloņu - seku sakarību ķēdes, problēmu risināšanas, prasmes. Būtiska sistēmiskas domāšanas daļa ir prasme domāt un pieņemt lēmumus vienlaikus apmierinot vajadzības un vērtības, kā arī redzēt kā pieņemtais lēmums ietekmē kopbildi un pārējos elementus sistēmā. 

Trešā būtiskā kompetence ir emocionālā inteliģence un empātija. Ilgtspējas kontekstā cilvēks, labklājība un labbūtība ir vienas no pamatvērtībā. Līdz ar to ir būtiski attīstīt spējas un prasmes izprast savas un citu cilvēku emocijas, vadīt emocijas un līdzpārdzīvot. Īpaši svarīgi šīs kompetences ir šobrīd - informācijas tehnoloģiju laikmetā un ceļā uz ilgtspējīgu attīstību.

Vizionāra jeb nākotnes domāšana izpaužas kā spēja modelēt dažādus iespējamos nākotnes scenārijus, paredzot un izvērtējot iespējas, draudus, riskus un alternatīvas. Šo prasmi pielieto stratēģiju veidošanā.

Finanšu pratība ir spēja saprast un pārvaldīt gan savas personīgās finanses, gan uzņēmuma finanses, t.sk. plānot ieņēmumus, izdevumus, ilgtermiņa ieguldījumus un kredītsaistības. Plašākā izpratnē tā ir spēja nodrošināt ekonomisko labklājību un drošību gan šodien, gan ilgtermiņā vienlīdz indivīdiem un sabiedrībai kopumā.

Stratēģiskā domāšana ir prasme izvirzīt racionālus, sasniedzamus mērķus, analizējot kritsikos un mainīgos faktorus, lai gūtu panākumus. Tiek raksturota ar spēju izstrādāt rīcības plānu transformācijai, pārmaiņām, sistēmiskām izmaiņām un/ vai inovāciju ieviešanai. Ilgtspējas kontekstā tā prioritāri virza darbību pretīm vīzijas un ilgtermiņa mērķu sasniegšanai. 

Radošumu un inovatīvu domāšanu raksturo spēja ģenerēt oriģinālas, jaunas, nestandarta idejas un risinājumus, kas saskan ar ilgtspējas vērtībām, kā arī prasme ieviest šos risinājumus un padarīt tos dzīvotspējīgus. 

Ilgtspējīgas domāšanas prasmju un kompetenču attīstīšanā būtiski ir izvēlēties metodes, kur vienlaikus tiek attīstītas un nostiprinātas zināšanas, veidota sasaiste ar principiem un vērtībām, kā arī attīstīta viena vai vairākas konkrētas prasmes un kompetences. Viens no efektīvākajiem veidiem šādai kombinācijai ir spēļu metodes. 

Spied pogu "Katalogs" un uzzini vairāk par AryGames izstrātiem produktiem ilgtspējīgas domāšanas un lēmumu pieņemšanas prasmju attīstīšanai.

Rakstu sagatavoja: Lietišķo un biznesa mācību spēļu autore Krista Griķe

Raksta sagatavošānā izmantoti Kembridžas universitātes, Oksfordas universitātes, Arizonas universitātes Ilgtspējas skolas un Masačūsetas Tehnoloģiju institūta pētījumi, raksti un publikācijas. 

Prieks - spēcīgs motivātors dzīvot, darīt, sasniegt, iesaistīties, uzvarēt un atkārtot

Prieks ir spēcīga emocija, kas dod enerģiju dzīvot, darboties, kustēties uz priekšu. Prieks iedvesmo un motivē sasniegt vairāk. Tas piešķir dzīvei jēgu un krāsas. 

Prieks veidojas katra cilvēka iekšpasaulē kā atbildes reakcija uz kādu pozitīvu notikumu vai apstākli. Izjūtot emocionālu prieku cilvēks staro un saka: "Man viss ir labi! Es jūtos laimīgs!". Prieks vienmēr ir saistīts ar labsajūtu un apmierinātību. 

Prieks ir lipīgs. Vai esat pamanījuši, ka redzot citus priecājoties, rodas iekšēja vēlme un  interse paskatīties, kas tur notiek. Par ko cilvēki tā priecājas. Varbūt kādu prieka devu arī es varu dabūt sev. 

Prieks rada atkarību. Atkarību, jo šo sajūtu vēlamies izjust atkārtoti. Aktivitātes, kuras sagādājušas kādreiz prieku, darām atkārtoti, ar mērķi sasniegt to pašu sajūtu. Esam gatavi darīt, iesaistīties, ieguldīt zināmas pūles, lai tikai tiktu pie prieka sajūtas  vēlreiz.

Vai iespējams mācīties ar prieku?

Mācīšanās, eksperimentēšana, jaunu lietu apgūšana ir ļoti būtiska cilvēka izaugsmei, panākumu gūšanai, uzvarām. Tajā pat laikā viena no negribētākajām aktivitātēm pieaugušo vidū. Liela daļa pieaugušo mācās ar piespiešanos, izvairās, atliek uz "kaut kad vēlāk" vai atsakās mācīties pa visam.

Sākism ar cēloņiem, kāpēc cilvēki, jo īpaši pieaugušie,  īsti negrib mācīties. Galvenais cēlonis ir iepriekš gūtā negatīvā pieredze. Viesbiežāk skolā vai universitātē ir piedzīvots:

• garlaicīgas, haotiskas, nesaprtamas vai no realitātes saturiski atrautas nodarbības.; 
• pedagogu attieksme - rāšana, kaunināšana, pazemošana, neadekvāts novērtējums cilvēka individuālajiem sasniegumiem, savas varas pozīcijas ļaunprātīga izmantošana, u.tml;
• uzmanības un atzinības trūkums par mācību sasniegumiem;
• demotivējoši izveidota vērtēšans sistēma, kas vērtē iekļaušanos rāmī, nevis katra cilvēka individuālo izaugsmi;
• sodīšana par pieļautām kļūdām (piemēram, ieliekot sliktu atzīmi), tā vietā, lai  motivētu izlabot  kļūdu, palīdzētu saprast un tikt uz priekšu;
• cilvēks nāk no sociālās vides, kurā mācīšanās un izaugsme tiek izsmieta un būt gudram ir liekama vienlīdzības zīme būt izstumtam no savējo loka;
• u.c.

Šāds scenārijs turpinās llīdz cilvēks sastop mācību metodes un mācību vadītāju, kas spēj radīt pozitīvu emocionālo pieredzi. Šī pozitīvā pieredze ir ļoti būtisks pagrieziena punkts. Kādi ir priekšnoteikumi, lai mācību nodarbība sagādātu prieku:

• attieksme no mācību vadītāja: kļūdīties ir labi, kļūdu izlabot - slavējami. Kļūda ir pirmais solis eksperimentā uz pozitīvu rezultātu un izdošanos;
• mācību vadītājs ir ne tikai zinošs, bet arī spēj radīt pozitīvu, motivējošu gaisotni mācību laikā, tam piemīt labas komunikācijas un prezentācijas prasmes, kā arī atver, iedrošina un motivē iesaistīties dalībniekus;
• mācīšanās procesā tiek ievērots balanss starp pasīvo un aktīvo daļu, veltot pasīvās mācīšanās metodēm (lekcijas, prezentācijas, video, audio, u.tml.) līdz 30% laika un praktizēšanai no 70% nodarbības laika;
• par sasniegtajiem rezutātiem tiek dota konstruktīva atgriezeniskā saiate, norādot gan uz to, kas ir izvedies, gan to kur vēl jāpiestrādā + kas tieši jādara, lai izdotos;
• ļoti būtiski pieaugušajiem - redzams praktiskais ikdienas pielietojums mācībās apgūtajam. 

Mācību spēles pieaugušajiem

Mācīšanās ar spēli ir strukturēta un interaktīva mācību norise, kurā vienlīdz tiek iesaistīti un nodarbināti visi tās dalībnieki. Mācību spēļu pamatā ir dažādu metožu un paņēmienu kombinācijas, kas secīgi sakārtotas, lai tiktu sasniegti izvirzītie mācību mērķi.  Spēļu mehānikās tiek iestrādātas loģiskas sakarības, kas parāda kā tieši konkrētā informācija praktiski pielietojama. Savukārt, dalībnieki spēlējot, viegli uztveramā veidā šīs sakarības un pamatprincipus apgūst.  Zinātniski ir pierādīts, ka mācoties darot, jeb spēlējot, apgūtais par 75% vairāk saglabājas atmiņā kā citi mācīšanaš veidi.

Emocionāli bieži vien šķiet: “Es jau neko TĀDU nedarīju! Mēs vienkārši spēlējāmies. Bija gan jautri, gan interesanti, gan aizraujoši”. No šī loģisks ir jautājums: “Bet kā tad ar to mācīšanos? Kā tas notiek?”. 

Mācīšanās darot ir praktizēšana. Katram dalībniekam veidojas sava unikāla praktiskā pieredze. Iegūtā pieredze un zināšanas pēc tam tiek pielietota atbilstošā dzīves situācijā. Jo vairāk spēlē, jo atšķirīgākus scenārijus iespējams apgūt. Jo vairāk scenāriji apgūti, jo bagātāks un prasmīgāks cilvēks kļūst pielietošanā.

Izklaidējošā sajūta ir emocionāla, jo mācoties ar spēļu metodēm cilvēks izjūt prieku. Prieka sajūtu rada galvenokārt:

• kopējā atmosfēra nodarbībā;
• mācību vadītāja attieksme, dalībnieku iesaistīšana, savstarpējā mijiedarbība un mācību vadīšanas pieeja;
• sajūta un pārliecība, kas tiek gūta mācību laikā - "ES VARU!", "MAN IZDEVĀS!", "ES SAPRATU!", "ES JAU ŠO ZINĀJU!", "ES BEIDZOT SAPRATU!", u.c. pozitīvu novērtējumu riasošas domas;
• iespēja kļūdīties un par to saņemt atzinību, kopā ar visiem kļūdas labot un kopā sasniegt pozitīvo rezultātu. Bieži vien uz kļūdu labošanu pat pieaug azarts darīt vēl, eksperimentēt vēl un izspēlēt dažādus scenārijus un tikt pie pozitīvā rezultāta atkārtoti;
• iesaistīšanās, aizrautība, sadarbošanās un panākumu sajūta.

Pēc būtības, katra lietišķo mācību spēles sesija prasa piepūli un rada lielu intelektuālo slodzi. Īsā laika periodā ir jāspēj uztver, saprast, reaģēt, iesaistīties, koncentrēties, utt. Tikai fiziski to nejūt vai sajūt minimāli, jo pozitīvās emocijas palīdz ar šo slodzi viegli tikt galā.

Spied pogu "Spēļu katalogs" un uzzini vairāk par AryGames izstrādātām lietiško un biznesa mācību spēlēm. 

Spēļu katalogs

Rakstu sagatavoja: Lietišķo mācību spēļu autore Krista Griķe

Lietišķo mācību spēle kā instruments sekmīgai darbinieku adaptācijai korporatīvajā kultūrā un ikdienā

Mēs vizi zinām praksē pierādītu patiesību, ka sekmīga darbinieku adaptācija ir priekšnoteikums darbinieka piederības sajūtas veicināšanai organizācijā. Savukārt piederības sajūta ved soli pa solim pretīm panākumiem un apmierinātībai ar darbu, kas savukārt vairot darbinieka produktivitāti.

Mēs visi zinām arī otru praksē pierādītu patiesību, ka spēcīga, labi kopta un uzturēta organizācijas kultūra ir ļoti būtiska uzņēmuma ilgtermiņa panākumu atslēga.

Trešā labi zināmā patiesība - ne tikai organizācijas vadība, bet katrs darbinieks ir līdzatbildīgs un pilda savu lomu kopējo panākumu gūšanā un stratēģisko mērķu sasniegšanā. 

Jautājums, kādus instrumentus izmantot, lai sekmētu darbinieku iesaistīšanos, sniegtu un nostiprinātu zināšanas un pilnveidotu korporatīvās domāšanas prasmes? Kā saliedēt kolektīvu, vienādot izpratni un veicināt produktīvu savstarpējo sadarbību mērķu sasniegšanā?

Spēles "Korporatīvā kultūra un ētika" viens no galvenajiem uzdevumiem ir sekmēt darbinieku adaptāciju darba vietas korporatīvajā vidē. Caur apmācībām, izpratnes veicināšanu un domāšanas prasmju attīstīšanu, paaugstināt darbinieku piederības sajūtu, stimulēt nemateriālo motivāciju un paaugstināt iesaistīšanos stratēģisko mērķu sasniegšanā. 

Spēles saturs un mehānika izveidoti tā, lai aptvertu četrus secīgus ķēdes posmus ceļā un darbinieka produktivitātes paaugstināšanu: adaptācija, piederības sajūta, motivācija, iesaistīšanās. Tātad, tiek strādāts uz posmiem, kas veicina apmierinātību ar darbu.  

Populārākie mācību spēles pielietošanas gadījumi:

• jauno darbinieku ievadapmācības
• ilgtspējas principu ieviešanai uzņēmumā
• komunikācijas, sadarbības un komandas stiprināšanai
• reorganizācija, jaunu pārvaldības principu ieviešana (t.sk. īpašnieku vai augstākā līmeņa vadības maiņa) vai krīzes situācijas
• komandas saliedēšanai korporatīvo vērtību un kultūras iedzīvināšanā un stiprināšanā. 

Plašāka informācija par lietišķo mācību spēli "Korporatīvā kultūra un ētika"  spiežot uz pogas "Vairāk" 

Vairāk

Rakstu sagatavoja: Lietišķo mācību spēļu autore Krista Griķe

Kas ir Lietišķās spēles un kā tās strādā?

Kas ir lietišķās spēles?

Lietišķā spēle ir interaktīva un strukturēta mācību aktivitāte, kura īpaši radīta, lai dotu zināšanas, attīstītu prasmes un kompetences, kā arī uzlabotu individuālo vai komandas sniegumu darba vietā. Lietišķajai spēlei ir izglītojošs raksturs ar mērķi sniegt vajadzīgo pieredzi īsā laika periodā. Spēlēšanas laikā gūtā pieredze ir pielīdzināma ilggadīgai pieredzei reālajā dzīvē.

Kā notiek mācīšanās ar spēli? 

Mācīšanās ar spēli vai precīzāk caur spēli notiek pēc principa – mācīties darot (eng. learning by doing). Katrs spēlētājs ir iesaistīts procesā, tam ir konkrēti uzdevumi un veicamās aktivitātes spēles laikā. Emocionāli bieži vien šķiet: “Es jau neko TĀDU nedarīju! Mēs vienkārši spēlējāmies. Bija gan jautri, gan interesanti, gan aizraujoši”. No šī loģisks ir jautājums: “Bet kā tad ar to mācīšanos? Kā tas notiek?”. 

Vienkāršojot, spēles laikā tiek aktivizēta smadzeņu darbība un fokusēta uzdevuma izpildei. Spēlētāja smadzenes uztver noteikumus, uzdevumu, saturu un sāk darboties. Mācīšanās notiek gan spēles laikā, gan arī vēl krietnu laiku pēc spēles. Līdzīgi kā riteni – tas aiz inerces vēl kādu laiku turpina griezties, pat tad, ja riteņbraucējs ir pārstājis mīt pedāļus.

Mācīšanās darot ir praktizēšana. Katram spēlētājam veidojas sava unikāla praktiskā pieredze. Iegūtā pieredze un zināšanas pēc tam tiek pielietota atbilstošā dzīves situācijā. Jo vairāk spēlē, jo atšķirīgākus scenārijus iespējams apgūt. Jo vairāk scenāriji apgūti, jo bagātāks un prasmīgāks cilvēks kļūst pielietošanā.

Kāpēc ir sajūta, ka spēlējot mēs izklaidējamies nevis  mācāmies?

Izklaidējošā sajūta ir emocionāla. Pēc būtības, katra lietišķā spēle prasa milzīgu piepūli un rada ļoti lielu intelektuālo slodzi. Īsā laika periodā ir jāspēj uztver, saprast, reaģēt, iesaistīties, koncentrēties, utt. Tikai fiziski to nejūt vai sajūt minimāli, jo pozitīvās emocijas palīdz ar šo slodzi viegli tikt galā. Bieži vien cilvēki pēc spēļotām mācībām saka: “Es jūtos labi atpūties” vai “Viss bija tik viegli. Man ir sajūta, ka es to visu jau zināju” , “Tik vienkārši!”, “Mēs tikai rotaļājāmies un neko nedarījām” vai tml.

Šeit gan jāsaprot, ka lielā mērā šī emocionālā viegluma sajūta ir atkarīga gan no spēles vadītāja, gan pašiem spēlētājiem. Tā ir savstarpējā mijiedarbība. 

Prasmīgs, pozitīvi noskaņots spēles vadītājs vadīs spēlētājus – gan  emocionāli, gan metodiski -  cauri spēlei, t.sk. arī spēles grūtībām un izaicinājumiem. Palīdzēs tikt galā ar pārdzīvojumu par šķietamu neveiksmi,  piemēram, kļūdaina atbilde, uzmests mazāks cipars ar metamo kauliņu kā gribētos, trāpījusies melnā kartītē, uz priekšu tieku lēnāk kā citi, vai tml.. Emociju vadība mācību grupā ir tik pat būtiska kā metodiskā un saturiskā. Tām ir jābūt līdzsvarā. Dažkārt, pat emociju vadība ir lielākā panākumu atslēga.

Kāda ir lietišķo spēļu vadītāja loma?

Spēles vadītājam ir ļoti būtiska loma un pildāmi 4 galvenie uzdevumi:

9 biežāk uzdotie jautājumi par korporatīvajām vērtībām

Autore: Krista Griķe 

Kas ir korporatīvās vērtības?

Korporatīvās vērtības ir pozitīvo īpašību kopums, kas balstās morāles un kultūras izpratnē, parāda organizācijas, uzņēmuma, apvienības vai iestādes izpratni par labo - ļauno, pareizo - kļūdaino, taisnīgo - netaisnīgo, patieso  - maldinošo. Organizācijas vērtības veido savu unikālu sistēmu, kurā darbojaiems organizācijas iekšienē katru dienu, kā arī ejam pasaulē un rādam ko esam gatavi dot citiem, kam aicinām pievienoties, ko vairotun arī aizsargāt. Tēlaini izsakoties vērtību sistēma ir kā organizācijas sirdsapziņa

Vērtības ir kā ceļa zīmes, kas palīdz virzīties uz priekšu. Tās ir uzņēmuma fundaments, atspoguļo būtības un esības pamatprincipus - kādi mēs esam, kā darām lietas, ar ko un kā ejam pasaulē. Vērtības parāda, kam mēs kā organizācija ticam, dārgumi, kas apvieno cilvēkus. Vērtības veido organizācijas kultūru un ietekmē tēlu. Tās kalpo pat pamatu lēmumu pieņemšanā, sadarbības veidošanā ar klientiem un partneriem, kā arī  veido attiecības ar darbiniekiem un sabiedrību. 

Kas jānosaka pirmais: misija, vīzijai vai vērtības?

Visi trīs elementi ir cieši saistīti un viens otru arī papildina. Vērtības tiek noteiktas tiešā veidā balstoties organizācijas pamatdarbībā, ir saskaņā un izriet no misijas un vīzijas. Līdz ar to vērtību definēšana ir pēc tam, kad ir skaidrība par vīziju un misiju. 

Cik daudz korporatīvajām vērtībām ir jābūt?

Nav viena konkrēta vai obligāta vērtību skaita. Tomēr nosakot vērtības jāņem vērā fakts, ka tās ikdienā lietojot visas ir jāpatura prātā, visas kalpo lēmumu pieņemšanā, tradīciju uzturēšanā, komunikācijā u.c., līdz ar to  liels vērtību skaits būtu neprkatisks un apgrūtinošs. Tādēļ rekomendētas tiek 3 - 5 pamatvērtības. Vai definēt vairāk kā 5 jau ir katras organizācijas pašas brīva izvēle.

Kāda atšķirība starp biznesa vērtību un biznesa vērtībām?

Biznesa vērtība un biznesa jeb korporatīvās vērtības ir divi atšķirīgi jēdzieni, bet ar ļoti tuvu līdzīgu skanējumu. Biznesa vērtība ir saistīta ar uzņēmuma saimniecisko darbību un finanšu aspektu. Pēc dažādām metodēm to ir iespējams matemātiski aprēķināt. 

Savkārt biznesa vērtības atspoguļo organizācijas darbības pamatprincipus: kas mūs virza uz priekšu, kam mēs ticam, par ko esam pārliecināti, kas apvieno cilvēkus mērķu sasniegšanai un kas veido organizācijas kultūru. Jebkuras organizācijas eksistencei ir būtiski abi šie jēdzieni. 

Kādas ir TOP vērtības, kuras noteikti vajadzētu iekļaut sava uzņēmuma vērtību sarakstā?

Tās, kuras visprecīzāk atbilst organizācijas darbībai un iekšējai kultūrai. Katrai organizācijai tās ir unikālas un individuālas. Jā, iedvesmai ir labi apskatīt citu organizāciju vērtības, kā tās tiek pasniegtas, formulētas, vizualizētas, saprast tendences. Bet konkrēta šablona vai vienas pareizās versijas nav. Tā pat nav vienas vai vairāku obligātu vērtību. 

Vai vērtības mainās?

Jā, korporatīvās vērtības, tā pat kā cilvēka personīgās vērtības, laika gaitā var mainīties. Piemēram, organizācijai pārejot jaunā attīstības līmenī, paplašinot, sašaurinot vai mainot darbību, mainoties ekonomiskajām un globālajām tendencēm vai tml. Līdz ar būtiskiem un darbību ietekmējošiem notikumiem mainās arī vērtības. 

Šeit gan jāpatur prātā, ka bieža vērtību maiņa bez būtiska iemesla var liecināt par sliktu pašai organizācijai, samazināt darbinieku, sadarbības partneru un sabiedrības uzticamīgu, kā arī negatīvi ietekmēt organizācijas kultūru. Cilvēki mīl stabilitāti, jo īpaši tik būtiskā jautājumā kā vērtības, kurām tie reiz ir noticējuši un pievienojušies. 

Kāds ir lielākais izaicinājums nosakot vērtības?

Viens no lielākajiem izaicinājumiem ir fakts, ka katram cilvēkam ir individuāla, atšķirīga vērtību izpratne, uztvere un pieredze - kas ir labs, kas ir slikts, kas paliek neitrāls. Atšķirīgā izpratne savukārt mēdz būt pamats strīdiem, konfliktiem, spraigām diskusijām un viedokļu atšķirībām nosakot korporatīvās vērtības. Lai panāktu vienošanos ir jābūt atvērtiem un drosmīgiem pieņemt to, ka vērtības cilvēkiem ir atšķirīgas. Atšķirīgās izpratnes ir skaidrojamas gan ar personīgo piredzi, gan atšķirīgām kultūrām, reliģiskām pārliecībām, paaudzēm, aizspriedumiem, audzināšanu un vidi no kuras katrs nākam. 

Vērtības tiek izteiktas vārdos. Kopskaitā ir vairāk nekā 250 vērtību vārdi, kuras pazīstam latviešu valodā. Katrā valodā šis skaits ir atšķirīgs un arī vārda nozīmes var būt ar atšķirīgu emocionālu fonu. Vērtību noteikšanā jāpatur šis aspekts prātā, jo īpaši straptautiskos uzņēmumos vai tulkojot vērtības.

Kā noteikt uzņēmuma vērtības?

Vērtību noteikšana var būt mulsinoša un pirmajā brīdī varbūt pat nav skaidrs no kura gala ķerties klāt, kam tas būtu jādara, kādā kārtībā, u.tml. Vērtību noteikšana ir atbildīgs process, tādēļ ieteikums izveidot darba grupu, kuras sastāvā iekļaut pēc iesējas plašāku darbinieku loku, t.sk. vadības komandu. Kļūdaini būtu uzlikt visu atbildību uz mārketinga, sabiedrisko attiecību vai personāla vadības speciālistu pleciem. 

Vērtību noteikšana prasa gan darbu, gan zināmu laiku. Lai darbs noritētu veiksmīgi, procesu var sadalīt mazākos soļos. Sākt ar esošās kultūras un darbības izvērtēšanu, darbinieku aptaujām un iesaisti. Iegūtos datus ir lietderīgi izmantot nākamajā solī - vērtību izvēle, atlase un definēšana. Definējot vērtības, tām var dot īsu, precizējošu skaidrojumu - šo vērtības vārdu mēs saprotam šādi. Vēlams pēc iespējas vienkāršāk un visiem saprotamākā veidā. Kad vērtības ir noteiktas, tad nākamā fāze ir to komunicēšana un ieviešana, kam seko uzturēšana.

Lai process noritētu pēc iespējas gludi un patīkami, ir vērts piesaistīt neitrālu ārējo konsultantu, mentoru vai ekspertu, kas palīdz un atbalsta šajā procesā. Iet kopā soli pa solim, prot pielietot vajadzīgos rīkus, metodes un tehnikas, kas atvieglo darbu un ietaupa resursus.

Kādas ir metodes, rīki, tehnikas vai veidi vērtību noteikšanai?

Jā, ir vairākas metodes, rīki un tehnikas, kas tiek izstrādāti  vērtību noteikšanas procesa atvieglošanai, to padarot par produktīvu un patīkamu piedzīvojumu.  Metodes, rīki un pieejas vērtību noteikšanai var būt dažādās formās - gan kā soli pa solim aprakstītas instrukcijas ar darba lapām, gan darbnīcas un meistarklases mentora vadībā, kas būs labs palīgs korporatīvo vērtību noteikšanas gaitā. 

Vairāk informācija par rīkiem un metodēm pieejama šeit

Populārākās darbnīcas un meistarklases - informācija pieejama šeit

Uz sākumu

Efektīva mācīšanās pieaugušajiem

Mācīšanās ir kā liela puzle, kas sastāv no tūkstošiem mazu gabaliņu. Visas dzīves laikā šī puzle tiek likta. Katrs gabaliņš nes līdz kādu informāciju, mēs to nolasām, cenšamies saprast, kurā bildes daļā šis gabaliņš varētu būt noderīgs. Pēc tam eksperimentējam, kļūdāmies, atkal eksperimentējam un tā līdz atrodot katram gabaliņam īsto vietu un pielietojumu. 

Mācīšanās ir process, kas sastāv no vairākiem secīgiem posmiem. Informācijas iegūšana, kas dod zināšanas. Informācijas apstrāde un analīze, kas veicina izpratni. Eksperimenti, izmēģinājumi, kļūdīšanās, kļūdu labošana, jauni eksperimenti, pirmie pnākumi - treniņu posms, kurā tiek apgūtas pirmās prasmes iegūtās informācijas praktiskai pielietošanai. Ilglaicīga ikdienas praktizēšana līdz tiek sasniegts augtsākais pielietošanas punkts. 

Ikdienā mēs katrs iegūstam ļoti lielu informācijas apjomu. Tikai līdz 10% no kopējā saņemtās infromācijas apjoma mēs atceramies. Savukārt no šī apjoma tikai līdz 30% informācijas tiek arī pielietota pēc iegūšanas. Šo ir vērtīgi paturēt prātā, domājot par lekciju klausīšanos, youtube skatīšanos/ klausīšanos, garu dokumentu lasīšanu, teorētisku semināru apmeklēšanu, u.tml..

Mācīšanās efektivitāte pieaugušajiem

Pieaugušie visefektīvāk mācās darot, praktizējot (learning by doing). Jebkura metode, kas liek katram pašam izmēģināt, eksperimentēt, kļūdīties, kļūdu izlabot un gūt panākumus veido praktisko pieredzi. Uzsvars - katram pašam jāizpilda, jākļūdās, jāizlabo kļūda un jāizdara līdz galam, lai veidotu savu personīgo pieredzi. 

Viena no efektīvākajām pieejām pieaugušo mācībās ir tiešu spēļu pieeja. Saukuārt runājot par profesionālo prasmju attīstīšanu, šeit karalienes ir lietišķo un biznesa mācību spēles. 

Lietišķo un biznesa mācību spēles ir izglītojoša rakstura mācību pieeja, kas fokusējas uz mērķtiecīgu, darba ikdienā praktiski pielietojamu zināšanu iegūšanu un profesionālu prasmju un kompetenču attīstīšanu. Uzsvars šeit tiek likts tieši uz lietišķo  -  darba ikdienā praktiski pielietojamo profesionālo prasmju un kompetenču attīstīšanu.    

Kā notiek mācīšanās ar spēli?

Mācīšanās ar spēli ir strukturēta un interaktīva mācību norise, kurā vienlīdz tiek iesaistīti un nodarbināti visi tās dalībnieki. Mācību spēļu pamatā ir dažādu metožu un paņēmienu kombinācijas, kas secīgi sakārtotas, lai tiktu sasniegti izvirzītie mācību mērķi. 

Spēle kalpo vienlaikus zināšanu nostiprināšanai, izpratnes veicināšanai un praktisko iemaņu gūšanai. Spēļu mehānikās tiek iestrādātas loģiskas sakarības, kas parāda kā tieši konkrētā informācija praktiski pielietojama. Savukārt, dalībnieki spēlējot, viegli uztveramā veidā šīs sakarības un pamatprincipus apgūst. 

Mācīšanās ar spēļu pieeju nodrošina par 75% augstākus rezultātus kā instrukciju lasīšana, lekcija vai video prezentācijas skatīšanās, klausīšanās. 

Mācību spēļu iekļaušana kopējā personāla attīstības koncepcijā

Mācību spēles nav burvju nūjiņas, kas, glīti iepakotas kastē, stāvot plauktā dos brīnumaini augstus rezultātus. Tās ir jālieto, jālieto mērķtiecīgi un jāiekļauj kopējā personāla attīstības koncepcijā. 

Mācību spēles var izvēlēties un atlasīt pēc vairākiem kritērijiem. Populārākās pieejas ir trīs: izvēlēties pēc konkrēta satura/ tēmām; izvēlēties pēc prasmēm un kompetencēm, kuras caur spēli var attīstīt. Trešā pieeja - izvēlēties pēc spēles autora vai izdedvēja. Šeit nav viena pareizākā pieeja izvēloties. Tomēr, vinmēr vislabāk derēs tās spēles, kuras ir pielāgotas tieši jūsu vajadzībām (custom - made).

Spied pogu "Spēļu katalogs" un uzzini vairāk par AryGames izstrādātām lietiško un biznesa mācību spēlēm. 

Rakstu sagatavoja: Lietišķo mācību spēļu autore Krista Griķe

Spēļu pieejas priekšrocības pieaugušo apmācībās

Runājot par spēlēm cilvēkiem pirmais, kas nāk prātā, parasti ir kāda ar bērnības atmiņām saistīta galda spēle, piemēram,  Cirks, Monopols, Riču – raču, Zole,  Pokers vai kāda cita kāršu spēle. Tik pat labi tā var būt arī kāda iemīļota video spēle, konsoles spēle vai rotaļa pagalmā, kopā ar kaimiņu bērniem. Palikušas labas, siltas atmiņas, par jautrību, kopā būšanu, vieglu gaisotni, ar smaidu atceramies savus pirmos zaudējumus spēlēs, kas tobrīd šķita kā pasaules gals, savu vēlmi uzvarēt un faktu, ka bija jāievēro noteikumus, kurus dažkārt gribējās apiet vai izgudrot savus. Visnotaļ cilvēkiem šīs atmiņas pārsvarā ir pozitīvas un patīkamas, ar asociāciju par jauku izklaidi. Bet, vai tā bija tikai izklaide?

Spēles pēc savas būtības ir noteiktā rāmī vai struktūrā balstītas aktivitātes, ar stingriem noteikumiem un definētu sasniedzamo mērķi, kur mērķa sasniegšanai tiek pildīti dažādi uzdevumi. Spēle pēc savas dabas ir gan izklaidējoša,  gan izglītojoša, tā vienlaikus  attīsta cilvēkā prasmes un iemaņas, māca pildīt uzdevumus un virzīties uz mērķi. Caur spēli cilvēks mācās, attīsta prasmes un veido ieradumus, kurus vēlāk izmanto dzīves laikā, tajā skaitā savā profesionālajā darbībā un saskarsmē ar citiem cilvēkiem.

Spēles kā metode palēnām sāk ienākt arī pieaugušo apmācībās darba vietās.  Spēļu metodes pierāda savu efektivitāti un izkonkurē klasisko apmācību lekcijas vai semināra tipa nodarbībās. Spēļu metode ir par 70% efektīvāka kā teorētiska instruktāžas noklausīšanās vai noteikumu izlasīšana. Spēle kalpo kā situācijas simulācija, kura prasa aktīvu iesaistīšanos.

7 būtiskākie ieguvumi no spēļu metožu pielietošanas pieaugušo apmācībās

1. Lietišķo spēļu spēlēšana uzlabo atmiņu un atcerēšanos

Spēļu spēlēšana ir ne tikai prieka gūšana, bet tai ir pozitīva ietekme uz cilvēka atmiņu. Kalifornijas universitātes zinātnieki izpētījuši, ka spēļu spēlēšana uzlabo cilvēka atmiņu par 12%. Spēles ar dažādu uzdevumu veikšanu stimulē smadzeņu darbību. Būtiski spēlēt spēles ir ne tikai bērniem vai jauniešiem, kuru ieradumi un pasaules uztvere vēl tikai veidojas, bet arī pieaugušajiem, īpaši vecuma posmā no 40+ gadiem, kad atmiņa sāk palēnām pasliktināties. Caur aktīvu darbību un iesaistīšanos atmiņa tiek trenēta un uzlabojas.

2. Spēles palīdz lēmumu pieņemšanā

Spēlējot spēles cilvēkam uzlabojas lēmumu pieņemšanas prasmes, problēmu risināšanas prasmes un kopumā palielina darbinieka produktivitāti. Īpaši stratēģiska rakstura spēles, kur jāveic kāda misija, jāiegūst un jāiegulda resursus, jāaizsargā tornis vai pilsēta no iebrucējiem konkrētā laika periodā, jāplāno uzbrukuma taktikas, jāveido populācija, jāuztur karaspēks, jāveido ganāmpulki  - tātad jāveic darbības, kuru pamatā ir plānošana, cēloņu un seku izvērtēšana, lēmumu pieņemšana limitēta laika un resursu pieejamības apstākļos. Šīs prasmes ir vitāli vajadzīgas arī veicot darba uzdevumu – lēmumu pieņemšanas, resursu pārvaldības un laika vadības prasmes.

3. Samazina stresu un noņem spriedzi

Austrumkarolīnas universitātes  (ASV) profesori ir izpētījuši, ka jau  20 minūtes pēc lietišķās spēles uzsākšanas spēlētājiem ir samazinājies stress, nervozitāte un aizkaitināmība, uzlabojusies pašsajūta un noskaņojums. Cilvēki sāk atvērties un atbrīvoties. Iespējams mērķtiecīgi izmantot “ledlaužu” spēles, ar nolūku samazināt spriedzi un uzlabot gaisotni, pirms ķerties pie sapulces vai apmācību galvenā uzdevuma un tēmas. “Ledlaužu” spēles ir īsā laikā izspēlējamas, efektīvas un vienkāršas. Parasti tās iekļauj viegli izpildāmu uzdevumu, kaut ko uzzīmēt, vai izveidot stāstu no kartiņas.

Uztraukumu un stresu samazina arī izklaidējoša rakstura spēles darba vietās - galda futbols, gaisa hokejs, novuss, biljards, ko īpaši iecienījuši vīriešu kārtas darbinieki. Sievietes labprāt izvēlas mierīgākas spēles, ar mazāk izteiktu sacensības raksturu. Šīs spēles arī palīdz atpūtināt smadzenes no intelektuālas pārslodzes, un atjaunot spēkus. Tā ir iespēja izlādēties, izpriecāties un pēc brīža ķerties klāt atkal saviem tiešajiem darba pienākumiem. Faktiski, izklaides zonu ar tādu spēļu vai citu elementu esamību būtu svarīgi izveidot katrā birojā.

4. Spēlēšana uzlabo savstarpējās komunikācijas prasmes

Visas spēles, kurās iesaistīti 2 un vairāk spēlētāji uzlabo savstarpējās komunikācijas prasmes. Īpaši efektīvi ir spēles klātienē, optimāli 3 – 6 cilvēku komandā, paplašinātajās komandās līdz 8 dalībniekiem. Pat tajās spēlēs, kur noteikumi paredz sarunāšanās aizliegumu, vai sarunāties drīkst ar skaņu palīdzību, bet bez atšifrējamiem vārdiem, savstarpējās komunikācijas prasmes tiek veicinātas un attīstītas.

5. Atklāj un palīdz iepazīt darbiniekus un kolēģus

Brīnišķīgs rīks personāla vadības speciālistiem un struktūrvienību vadītājiem novērot savu komandu. Spēlē parādās cilvēka patiesā būtība, cilvēks kļūst kā atvērta grāmata. Var viegli izvērtēt vai persona ir komandas spēlētājs vai individuālists, cik viegli atveras vai paliek noslēgts, iesaistās vai neiesaistās, grūtās situācijās nāk talkā kolēģiem vai otrādāk – dod padomus, kas kolēģi iegāž, kādas ir komunikācijas prasmes, iesaistās vai izvairās no diskusijām, utt. Paspēlējiet spēles ar savu komandu vairākkārt un labāk iepazīsies darbinieku raksturu, sapratīsiet ar ko šis cilvēks patiesībā elpo un kā stiprās puses izmantot darba devēja un darba ņēmējam abpusēji izdevīgās kombinācijās. Redzēsiet, kādas prasmes ir jāattīsta cilvēkā un kādas jāpiebremzē, lai tas labāk iekļautos kolektīvā, varētu sasniegt izvirzītos amata mērķus, vienlaikus arī neizdegtu, un noturētos veselīga stresa līmenī.

6. Paaugstina un uzlabo uzņēmuma darbinieku apmācību kvalitāti

Vēljoprojām daudzās darba vietās apmācības asociējas ar instruēšanu, papīra kalnu izlasīšanu vai iekšējā apmācību trenera monologu prezentācijas pavadībā, par to, ko darīt, kā darīt, ko drīkst un nedrīkst darīt. Formāli jā, ķeksīti var ievilkt, teorētiski apmācības it kā ir notikušas. Papētot šādu apmācību efektivitāti var secināt, ka jau pēc 24 stundām cilvēka atmiņā ir palikuši labi ja 10% no dzirdētā vai lasītā, savukārt ieradumi un praktiskā pielietošana ir attīstīta  0 - 3% apmērā. Savukārt, izmantojot apmācību metodes, kur darbinieks mācās caur darīšanu un aktīvo iesaisti, efektivitāte ir krietni augstāka un var sasniegt līdz pat 70%  - 80%. Pārveidojot darba vietas iekšējās apmācības, izmantojot spēļu metodi ar simulāciju elementiem iespējams sasniegt augstākos rezultātus, kā arī veicināt ieradumu veidošanos.

7. Trenē prasmi izprast un ievērot noteikumus

Jebkuras spēles pamatā ir noteikumi. Lai varētu spēlēt, visiem spēlētājiem jāpiekrīt un jāpieņem konkrētās spēles noteikumi. Nenoliedzami, spēles gaitā spēlētājus var pārņemt vēlme šos noteikumus apiet vai pārkāpt, ieraugot iespēju to izdarīt. Gadījumā, ja viens spēlētājs šos noteikumus pārkāpj, viennozīmīgi būs tūlītēja neapmierinātības reakcija no pārējiem, kā arī spēles noteikumos var būt iestrādāts sods ar punktu, kareivju, resursu vai naudas zaudēšanu. Tā pat pastāv risks, ka citi spēlētāji novērsīsies, atteiksies veidot alianses ar noteikumu pārkāpēju, vai pieprasīs tā izstāšanos no turpmākās spēles gaitas. Ja noteikumi tiks pārkāpti, tad spēlētājam sasniegt spēles mērķi kļūst grūtāk vai pat neiespējami. Spēlē gūtā pieredze un iemaņas noteikumu ievērošanā disciplinē darbiniekus, mudina ievērot noteikumus un ievērot robežas.

Spēļu izmantošana darba vietās visefektīvāk strādā ievadapmācībās jaunajiem darbiniekiem, darba drošībā, pārdošanas mācībās, klientu atbalsta servisa un klientu apkalpošanas standartu mācībās, ētikas kodeksa, darba kārtības, korporatīvās kultūras un uzņēmuma vērtību iedzīvināšanai darba ikdienā, kā arī veiksmīgi iekļaujama personāla atlases, attīstības un novērtēšanas procesos. Faktiski jebkurā apmācību modelī iespējams gudri iekļaut spēles elementus un jebkuru garlaicīgu instrukciju pārvērst aizraujošā un atmiņā paliekošā izspēlē.

Bernards Šovs ir teicis: “Mēs nepārtraucam spēlēties, jo kļūstam veci. Mēs kļūstam veci, jo pārtraucam spēlēties”. Nu ko – saglabājam jaunību un ielaižam spēles savās darba vietās.